| Marzo 8, 2023 - 8 min. de lectura.
En el marco del 8M, quisimos hacer patente las 8 barreras más comunes a las que nos enfrentamos las mujeres para crecer profesionalmente en las empresas y ejercer posiciones de liderazgo. Hay barreras que son transversales, y que -desde Brinca– consideramos fundamental darles visibilidad para poder hacernos cargo. Los invitamos a leer, para potenciar el liderazgo femenino, todos.
Entrevistamos a varias mujeres de diferentes edades y cargos que trabajan en el mundo corporativo, para conocer desde su experiencia las barreras a las que se enfrentan o han enfrentado durante su trayectoria, y qué herramientas les gustaría tener para poder alcanzar su máximo potencial.
Si bien la situación de cada empresa es distinta, acá queremos relevar ciertos patrones que se manifiestan día a día. Entonces, con el afán de aportar con nuestro grano de arena, les compartimos las 8 barreras para el liderazgo de mujeres (+ insights para derribarlas):
“La maternidad es una gran barrera para alcanzar puestos de liderazgo. Si queremos ser madres, tenemos que postergar nuestro crecimiento profesional, e inevitablemente nos quedamos atrás”
(Anónima, profesional joven).
“Durante el pre y post natal, desapareces un poco del mapa laboral. Como la competencia es diaria (independiente del género), las mujeres que deciden ser mamás, pierden visibilidad y oportunidades concretas durante este período”
(Anónima, Middle Manager).
La capacidad de ser madres es única y maravillosa. Sin embargo, incluso antes de serlo, para muchas mujeres es una limitante en lo laboral y académico, especialmente por el hecho de que, por un lado, ellas son más propensas a hacerse cargo de las labores domésticas y que el sistema actual no favorece la coparentalidad, forzándolas muchas veces a optar entre ser mujeres madres o mujeres trabajadoras.
Aumentar la conciencia masculina y desarrollar mejores políticas públicas que apoyen a los padres (y no sólo a las madres) son herramientas que pueden ayudar a derribar esta barrera. Sin embargo, a partir de nuestras conversaciones con mujeres que han alcanzado puestos de liderazgo, entendimos que hoy, las mujeres no tienen que elegir; que pueden ser buenas mamás y buenas profesionales. Y que para eso, necesitan ejemplos inspiradores y transferencias de buenas prácticas para hacer compatibles los dos mundos.
Si bien las mujeres comenzaron a aparecer de manera oficial en la escena laboral durante el siglo XIX -principalmente en la enseñanza, la enfermería y la industria textil- hoy, en pleno siglo XXI, se enfrentan a estructuras rígidas que las ponen en desventaja frente a sus pares masculinos, además de un techo de vidrio -en ocasiones- autoimpuesto.
Estereotipos de género, entornos sesgados y una cultura que aún no ve la importancia de la diversidad, están poniendo límites al crecimiento y desarrollo, no sólo a las mujeres, sino a las empresas y el país. ¿Por qué? Una investigación de Grant Thornton International encontró que el 37% de las empresas con alta participación de mujeres en los directorios tuvo un crecimiento en el ingreso del 20% o más en el último año, en comparación con el 13% de las empresas con una baja participación de mujeres en éstos. Es decir; más mujeres liderando = más crecimiento.
El problema es, que el entorno aún no es capaz de ver a hombres y mujeres únicamente según sus méritos, y también las mujeres se automarginan de las oportunidades, porque esperan tener 100% de las habilidades y conocimientos para postular a algo. Justamente, una de las mujeres con las que conversamos, comentó que “para un mismo cargo, la mujer tiene que ser la más ‘seca’ de todas, tiene que destacar. El hombre quizás está dentro del promedio, pero puede acceder fácilmente a ese cargo, porque no se enfrenta a ninguna de estas barreras, y lo más probable, es que las jefaturas confíen instintivamente más en él”. Es un tema de confianza y de autoconfianza. ¡Tenemos que creernos el cuento!. Lo que nos lleva al siguiente punto:
Según una encuesta al Instituto de Directores de Chile (IdCC) publicada en la edición del 6 de marzo del Diario Financiero, “el 64% de los directores y presidentes de directorios de empresas abiertas a bolsa y de firmas cerradas de gran tamaño afirma que su mesa directiva no tiene la meta explícita de aumentar la presencia de mujeres este año”.
La falta de mujeres en cargos directivos es a la vez un síntoma y un problema. Un estudio realizado por académicos del MIT Sloan Management Reviews, demostró que “en las empresas donde las mujeres ocupan la presidencia del directorio, el porcentaje de mujeres que preside al menos un comité es mayor, […] y el porcentaje promedio de mujeres en el directorio aumenta de 20% a 28% en general.” Este aumento en la representación femenina ocurre porque la experiencia y la exposición a mujeres en diferentes roles de directorio aumenta la comodidad de sus colegas masculinos.
Si bien, cada vez hay más mujeres a las que “mirar para arriba”, históricamente faltan referentes. Desarrollar programas de mentoring, tanto de hombres como mujeres líderes para profesionales en desarrollo, puede ser una gran forma de eliminar las barreras; el traspaso del conocimiento, conocer de cerca la experiencia de otros, con sus éxitos y fracasos, es altamente valioso.
Un término que ha sonado mucho últimamente, y que se manifiesta día a día en conversaciones y reuniones. El término es un neologismo formado por la combinación de “man” (hombre) y “explaining” (explicando). Se refiere a una forma de comportamiento en la que un hombre explica algo de manera condescendiente o paternalista a una mujer, asumiendo que ella no lo entiende o no tiene conocimiento del tema.
Hay otro fenómeno recurrente relacionado a esto: cuando los hombres repiten la opinión de una mujer. Otros hombres de la reunión validan esa opinión, sin reconocer que, la primera en decirlo fue una mujer. A veces es sutil y difícil de detectar, pero puede hacer que las mujeres se sientan ignoradas, menospreciadas y no valoradas.
Es importante destacar que no todos los hombres que explican cosas a las mujeres son mansplainers. La distinción entre un hombre que está tratando de ser útil y un mansplainer es el tono y la actitud condescendiente que conlleva.
¿Cómo superar esta barrera? Primero, un llamado a las mujeres a “parar el carro” (en buen chileno). Tenemos que poner freno a estas dinámicas, y asegurarnos que no se repitan. Pero también hay una tarea para los hombres: Escuchen a sus pares y considérenlas como tal. La idea no es generar competencias ni rivalidades, sino potenciar el respeto y la humildad entre las personas. ¡No es física cuántica!
Un tema que mencionaron muchas mujeres entrevistadas, fue la necesidad de aprender a gestionar mejor el tiempo. Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las mujeres trabajan más horas que los hombres en todo el mundo. Sin embargo, la mayor parte de este trabajo no remunerado se realiza en el hogar y no se refleja en los indicadores de productividad.
Gran parte de las mujeres trabajan una doble jornada; la personal y la laboral. Son agendas que no se pueden (y técnicamente no se deben) separar. Es fundamental lograr un equilibrio entre ambas, para que puedan alcanzar su máximo potencial, al tiempo que se liberan de las culpas asociadas a la falta de tiempo, o la necesidad de demostrar constantemente su valor.
Un informe de la ONU Mujeres, estima que el aumento de la participación femenina en la fuerza laboral podría aumentar el PIB mundial en un 26% para el año 2025. Entonces, ¿qué estamos esperando?
En Chile existe una gran brecha salarial entre hombres y mujeres. Según datos del Observatorio Laboral del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile, esta brecha es del 25%.
Sumado a esto, está el clásico (y terrible) pudor. “El pudor que tenemos, que se da por un tema cultural, de nervios o inseguridad, es una gran barrera, especialmente para pedir un aumento de sueldo, o para jugárselas por un puesto más alto. Siento que los hombres tienen menos pudor para pedir las cosas”. Es un hecho que las mujeres nos atrevemos menos a negociar, y cuando lo hacemos, muchas veces, nos contentamos con menos. Un estudio de la Universidad de Warwick encontró que cuando las mujeres negocian su salario, se les ofrece en promedio un 30% menos que a los hombres que negocian por el mismo trabajo.
Es el momento de atreverse, de mirar hacia afuera y conocer nuestro valor en el mercado. Para esto, es muy importante mantenerse informada, no solamente respecto de los sueldos, sino de lo que está pasando, de cómo podemos generar más valor en nuestro trabajo, para seguir avanzando. Y quitarnos ese velo de pudor.
Si, como la canción de James Brown, aún existen muchos rubros e industrias altamente masculinizadas. Según el informe ‘Zoom de Género’ hay sectores que no superan el 20% de participación femenina, como la construcción (8,5%) y la minería (15%). Un estudio de ONU Mujeres desarrollado por EY, encontró que la participación femenina alcanza el 35% en los cargos de entrada, disminuyendo a un 30% en los cargos de jefaturas y a solo 15% en los gerenciales. Es decir, a medida que escalan, las mujeres van quedando atrás.
Ser mujer y alcanzar un puesto de liderazgo en esos entornos masculinos, es altamente desafiante. Esto obedece a una asignación cultural de roles, que lleva a hombres y mujeres a emplearse en áreas específicas de acuerdo a estándares que -obviamente- están obsoletos. Esto, a nivel global, implica que hay menos espacios donde las mujeres pueden progresar laboralmente, estableciendo un límite a sus posibilidades de desarrollo.
Las capacitaciones y el desarrollo de nuevas tecnologías permite que tanto hombres como mujeres puedan participar en trabajos que antes estaban dirigidos solamente a hombres (ya sea por capacidad física o por incompatibilidad familiar), ampliando el horizonte de posibilidades de las mujeres.
Para el final, pero muy relevante, está el tema de la seguridad. El Síndrome del impostor se refiere a la sensación de que las mujeres no merecen sus logros y que han obtenido éxito a través de la suerte o de la ayuda de otros en lugar de por su propio mérito. Este sentimiento puede llevarlas a subestimar sus habilidades y logros, y a sentir que no pertenecen en su entorno laboral.
“La mujer no se va a vender, no se cree mucho el cuento, sino que espera demostrar para que otros vean el resultado. Pero aquí hay que serlo y hay que parecerlo.” Es una de las frases que escuchamos en nuestras entrevistas. Efectivamente, el síndrome del impostor es común entre las mujeres en el mundo laboral, especialmente en campos dominados por hombres o en roles de liderazgo donde las mujeres son menos comunes. Pueden sentir que tienen que trabajar más duro que sus colegas masculinos para demostrar su valía, y aún así sienten que no son suficientemente buenas.
Esto puede limitar la capacidad de las mujeres para avanzar en sus carreras y asumir roles de liderazgo. También puede ser perjudicial para las empresas y organizaciones, ya que limita la diversidad de pensamiento y talento en su fuerza laboral.
Sigue siendo duro ver y reconocer que aún existen muchas brechas de género en el mundo laboral. Queremos dar visibilidad a este tremendo problema que afecta -nada más y nada menos que- a la mitad de la población (y por añadidura, al mundo entero). Queremos ser parte del cambio, queremos potenciar los liderazgos femeninos, con sus características y virtudes.
En el próximo blog, profundizaremos en cómo solucionar o derribar estas barreras, con datos, tips y consejos de mujeres líderes. Que esto no se quede en el 8M, ni en el “mes de la mujer”. Vamos por un cambio permanente, vamos a liderar #ComoMujer.
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